Kolumne
  • BUDITE SPREMNI NA AKTIVNO SUDJELOVANJE U RJEŠAVANJU PROBLEMA.

Učitaj drugu misao

Najnovija kolumna

Kako smo prestali razmišljati (i zašto nam je tako kako nam je)

Prolazim u jutarnjoj šetnji pored ulaza u gimnaziju u kojoj sam i sama stjecala srednješkolska znanja. Dvoje mladih ljudi na stepenicama drže svoje otvorene knjige iz biologije i štrebaju! Nevoljko se prisjećam stresa kojeg sam i sama osjećala u njihovim godinama pred zaključivanje ocjena, iako nisam bila kampanjac.

više >>

Što s ljudima koji žele, ali nisu sposobni za neki posao? (4/3/2012)

PITANJE: Što kad u timu imate osobu koja ima ambiciju, ali nema sposobnosti za neki posao? Kako se fair ponijeti prema toj osobi, a da posao ne trpi? To me podsjeća na moju želju da budem avijatičar, ali nisam mogao proći medicinski pregled. Kako objasniti osobi da to što radi nije dovoljno dobro i da, iako to jako želi, nema "sluha" za pjevanje?

Darko


Kada u timu imamo osobe koje žele, ali nisu u stanju realizirati neki posao, jer za to nemaju temeljnih vještina - to joj trebamo jasno reći. Jednostavnim i odlučnim stavom koji osobi daje do znanja da njene procijenjene sposobnosti nisu adekvatne potrebama posla (tvrtke, tima). Naime, tvrtka nije Udruga za pomoć, već organizacija koja za cilj ima stvaranje novih vrijednosti (da ne kažem profita). Taj razgovor, dakako treba biti kulturan, argumentiran i poticajan za osobu, kako bi ju stimulirala da nađe adekvatno mjesto na kojem će dati bolje rezultate i, u konačnici, biti i sama zadovoljnija i dati više od sebe, postižući maksimum svog potencijala.
To je i najteži dio menadžerskog posla, no spada u domenu upravljanja ljudskim potencijalima i njegov je sastavni dio. Svatko tko je došao u tu poziciju zna koliko je teško donijeti odluku da netko nije sposoban obavljati neki posao, a još teže je tu odluku priopćiti. No, tu nema drugog rješenja i svako odlaganje moglo bi kreirati još veće probleme i poteškoće. Kako za tu osobu, tako i za tvrtku.

Pretpostavljam da ste sasvim sigurni u nedostatak talenta takve osobe, no prije nego što donesete konačnu odluku morat ćete provjeriti jeste li zaista učinili sve što je u vašoj moći i domeni odgovornosti da budete posve sigurni u to. Jeste li primjenili metode podučavanja/coachinga? Jeste li to učinili sami ili ste angažirali stručnu osobu (na primjer Life/Business Coacha)? Je li osoba dobila potrebnu razinu treninga koji će joj omogućiti da kvalitetnije obavlja posao? Je li joj osigurano da stekne vještine koje će joj olakšati obavljanje posla? Naposljetku, dajete li toj osobi kvalitetne i jasne upute i postavljate li jasne ciljeve? Imate li vi neki problem u komuniciranju ili upravljanju ljudima?

Uspješnost pojedinih ljudi ne ovisi, naime, isključivo o osobnim sposobnostima, već i o poslovnom sustavu koji je u funkciji ili o kvaliteti i sposobnostima vođe tima. Često može biti riječ i o problemima uzrokovanim negativnom dinamikom u odnosu između dvoji (ili više) ljudi koji trebaju surađivati na nekom projektu ili u timu. No ukoliko ste sigurni da ste isključili svaku vjerojatnost da je problem u nekom drugom i uoliko postoji sustav koji dobro funkcionira, ako ste jasno dali do znanja što kao menadžer očekujete od djelatnika, kao i osigurali sukladnost razine vještina i znanja koja osoba posjeduje za navedene zadatke sa zahtjevima, vjerojatno se ipak radi o neučinkovitosti osobe ili, kao što napominjete „netalentiranoj osobi za taj posao“.

Ukoliko je upravo to slučaj, najbolje će biti da definirate stvarni problem, konstatirate točne razloge neučinkovitosti i napokon, dogovorite aktivnosti koje je potrebno izvršiti da se situacija popravi ili riješi. Drugim riječima, dajte tom članu tima posljednju priliku! Kada osobi jasno date do znanja što od nje očekujete i u kojem roku, tada pratite napredak i motivirajte ne samo osobu koja je podbacila, već i ostatak tima (koji će, nesumljivo biti pod stresom).
Ukoliko se situacija ne mijenja, donesite odluku o otkazu.

U dogovoru sa nadređenima ili odjelom za upravljanje ljudskim potencijalima pripremite čitav proces i to tako da dogovorite uvjete i otkazni rok, a zatim sa osobom obavite i najteži dio postupka. Na razgovoru, kojeg ste formalno ugovorili, osiguravajući privatnost i potreban mir (bez prekidanja postupka), odmah prijeđite na stvar. Kažite osobi da je otpuštate navodeći jasno zašto dobiva otkaz. Poštujte pri tom uvjete iz ugovornog odnosa o kojem se prethodno posavjetujte sa pravnim savjetnikom, kako ne biste narušili zakonske obaveze.

Ukoliko je otkaz jedino rješenje, učinite ga civiliziranim i poštenim postupkom, bez sarkazma, negativnih izjava ili emocionalnih reakcija. Pokušajte pomoći osobi da se suoči sa situacijom, naglašavajući kako nije riječ o tome da smatrate da je osoba nesposobna, već samo kako je riječ o tome da nije najbolje rješenje za vašu tvrtku. Poželite joj sve najbolje i – krenite dalje.



<< nazad na kolumne